إنّ الراتب أو الأجر الذي يحصل عليه العامل أو الموظف هو القيمة الحقيقية للعمل الذي ينجزه عن الوظيفة التي يشغلها وحسب الإتفاق أو العقد المبرم بينه وبين ربّ العمل, أمّا الحافز فهو العائد الذي يحصل عليه الموظف او العامل نتيجة التميّز في الأداء عن أقرانه في العمل.

أولاً : ماهي الحوافز ؟

هناك عدة تعاريف للحوافز وسنأخذ بعضها حيث يعرّفها العالم جيرالد جرهام (الحوافز هي مايأتي مباشرة من المديرين للموظفين والعاملين عن عمل مبدع قاموا به), أما العالم ميشيل أرمسترونج فيعُرّف الحوافز (هي تحفيز الأفراد وهي عملية تحريكهم في الإتجاه الذي تريده لهم مما يمّكن المؤسسة من تحقيق مستويات عالية من التحفيز من خلال أنظمة المكافآت وتوفير فرص التعليم والتحسين).

انّ للحوافز دوراً مهماً في تحفيز العاملين على الإبداع الدائم ومحاولة إرضاء إدارة المؤسسة لكي يحصلوا على أكبر قدر ممكن من الحوافز, وبالتالي ستكون المنفعة المتحققة للطرفين العامل أو الموظف من جهة والمؤسسة من جهة أخرى, ويجب التركيز على أمر هام وهو أن الحافز يجب أن يكون شيئاً إيجابياً ومن المفضل أن يكون العامل أو الموظف على علم مسبق بهذا الحافز لكي يثابر للحصول عليه ولكي يخلق روح المنافسة الشريفة بين العاملين, ومن الخطأ النظر للحوافز على انها جزء مكمل للرواتب والأجور وهذا الإعتقاد الخاطيء ينتشر في كثير من الدول النامية وفي هذه الحالة سيصبح الحافز كنوع من أنواع التكامل الإجتماعي الذي وجد من أجله.

ثانياً : أسباب وجود أنظمة الحوافز :- إنّ الأنظمة الجيدة للحوافز عند تطبيقها في المؤسسات تحقق نتائج مفيدة جداً ومن أهمها :

1. زيادة الإنتاج في العمل كمّاً ونوعاً .

2. تحقيق جودة الإنتاج في العمل.

3. زيادة المبيعات للمؤسسة وبالتالي زيادة الأرباح المتحققة.

4. تخفيض نسبة الفاقد في العمل ضمن( التكاليف, الخامات, الموارد البشرية,الموارد الأخرى).

5. تنمية روح التعاون بين العاملين وتنمية روح الفريق الجماعي المتضامن.

6. تحسين الدخل الفردي للموظف والعامل.

7. إشعار الموظفين والعاملين بروح العدالة وعدم ضياع جهودهم المتميزة.

8. رفع روح الولاء والإنتماء للمؤسسة.

9. تحسين صورة المؤسسة أمام المجتمع.

ثالثاً: - ألمعايير ألتي تُمنح الحوافز بموجبها:- توجد معايير كثيرة لمنح الحوافز بحيث لايكون هناك ظلماً لأحد وبشكل يضمن تحقيق العدالة بين العاملين في المؤسسة ومن أهمها:

1. الأداء :- يعتبر التمّيز في الأداء هو المعيار الأساسي وفي نظر بعض المدراء هو المعيار الأوحد لمنح الحوافز, وهو مايحققه الفرد من زيادة عن المعدل النمطي للأداء سواء كان ذلك في الكمية أو الجودة أو توفير في الوقت أو التكاليف أو غيرها.

2. ألمجهود :- هنالك حالات يبذل الموظف او العامل جهداً متميزاً لكنه غير ملموس وانما واضح كما في الوظائف الادارية او الخدمات او الأعمال الحكومية او في حالة (جهد مبذول للحصول على مناقصة معينة مثلاً) ولم يتم الحصول عليها لكن الجهد المبذول من قبل الموظف كان جهداً متميزاً فيستحق منحه الحافز.

3. مدة الخدمة : - ويقصد بها طول الفترة للعامل في المؤسسة وهي تشير الى حد كبير للولاء والانتماء الى المؤسسة مما يستحق المكافأة والحافز وهي تأتي عن طريق منحه علاوة أو مكافأة نقدية أو عينية.

4. ألمهارة :- يُستخدم هذا المعيار من قبل بعض المؤسسات في منح الحوافز للعاملين لديها وذلك بأن تقوم بمكافأة الفرد عند حصوله على شهادات أعلى أو نتائج متميزة في الدورات التي يُرشّح لها من قبل المؤسسة.

وختاماً أود القول بأن أنظمة الحوافز تعتبر من العوامل المهمة جداً في تطوير المؤسسات على أن يتم تطبيقها بصورة صحيحة وعادلة بين المنتسبين وأن تشمل الجميع بدون استثناء ممن تنطبق عليهم الشروط الواجب توفرها لغرض منح الحافز , ومن الأمور المهمة جداً هو الإختيار الدقيق والصحيح لنظام الحوافز الذي يلائم المؤسسة لوجود أنظمة حوافز عديدة في العالم, وكذلك على مدراء المؤسسات أن لايهملوا أي عمل متميز لأي منتسب دون منحه حافز مهما كان الحافز بسيطاً ولو كان كتاب شكر وتقدير يتم تعليقه في لوحة الإعلانات وتعميمه على جميع الأقسام لكي يشعر المنتسب بأن جهده الذي بذله لم يذهب سدى وسيدفعه مستقبلاً لمضاعفة هذا الجهد وبالتالي سيكون الرابح الأكبر هو المؤسسة.