يقومون باختبار اداء السمكة بتسلق شجرة ليقولوا لها انت غير كفوءة وانت غير صالحة للعمل كما هو الحيوان الذي يعيش اليابسة ويتقن تسلق الشجرة ويجيد ذلك  و كيف ذلك وهي حيوان يعيش في الماء , لما لا يختبروها بما تتمكن ان تقوم به؟  هل ذلك تعجيز للحكم على انها مهمة وتقوم بمهام ولها دورها الفعال بالحياة!,  هذا واقع حال الموظف الذي يملك من المهارات والقابليات والقدرات التي يبدع بها , ولمجرد الاجتهاد  الشخصي الاداري نحكم عليه بعدم الاهمية او انه فائض عن الحاجة كيف ذلك؟ من الكفوء اذاً؟ وفقا لاعتقادات شخصية وقناعة غير موضوعية , من أجل تجنب أي حكم متسرع، ينبغي التأكد من عدة مصادر. وبالتالي يجب أن يستند التقييم ليس فقط على نتائج الاختبار، ولكن أيضا على مراقبة الموظف من قبل الشخص المسؤول عن عملية التقييم و التأكد من المعلومات المقدمة في التقرير  (مناقشة النتائج). لكون  ان الكفاءة تمثل جزءًا من القدرة على القيام بنوع معين من العمل على مستوى محدد، والتي يمكن عدها “موهبة” أيضًا. وقد تكون الكفاءات بدنية أو عقلية. ولا يمكن اعتبار الكفاءة معرفة أو فهماً أو قدرات تم تعلمها أو اكتسابها (مهارات) أو توجه. وتتعارض الطبيعة الفطرية للكفاءة مع التحصيل، والذي يمثل المعرفة أو القدرة المكتسبة, وقد اتجهت العلوم الفيزيائية والهندسية إلى تقييم الكفاءة بأنها: “النسبة بين الجزء المستفاد من الطاقة إلى الطاقة المبذولة “. وتقنن العلوم المختلفة الكفاءة بحسب النطاق العلمي أو الهندسي ، فمنها كفاءة حرارية و كفاءة ميكانيكية و كفاءة تحويل الطاقة.ا ن الكفاءة ونسبة الذكاء مرتبطان وبشكل من الأشكال نظريات متعارضة للقدرة العقلية البشرية. ففي حين أن في نسبة الذكاء يُنظر للذكاء على أنه سمة واحدة قابلة للقياس وتؤثر على القدرة العقلية من جميع الجوانب، فإن الكفاءة تشير إلى واحدة من العديد من السمات المختلفة والتي تستقل عن بعضها البعض، مثل الكفاءة في الطيران العسكري أو مراقبة الحركة الجوية أو برمجة الحاسوب وهذا يتشابه كثيرًا مع نظرية الذكاءات المتعددة. اما فيما يتعلق بالسمة القابلة للقياس والتي تؤثر في جميع جوانب القدرة العقلية؛ فإن تحليل أية مجموعة من نتائج اختبارات الذكاء دائمًا ما توضح ترابطها بشكل كبير. فعلى سبيل المثال، يتم تحديد القدرة العامة على التعلم لوزارة العمل الأمريكية عن طريق  الجمع بين اختبارات الكفاءة اللغوية والعددية والمكانية. وتختلف النتائج ما بين منخفضة ومرتفعة عند الشخص الواحد. وفي سياق اختبار الكفاءة، فلا يكون الاختلاف بين النتائج “المرتفعة” و”المنخفضة” كبيرًا وذلك لأن نتائج اختبار الكفاءة عادةً ما تكون مترابطة. ويعد من الأفضل تطبيق اختبارات الكفاءة بين الأفراد لمعرفة المهام التي يبرع كل فرد في القيام بها. ولا تعد الاختلافات الناتجة عن اختبار الكفاءة بين الأفراد كبيرة نظرًا لاختلاف نسب الذكاء. وبالطبع هذا يفترض أن الأفراد لم يسبق اختبار كفاءتهم عبر بعض الإجراءات الأخرى مثل درجات اختبار سات أو درجات جي آر إي أو التخرج من كلية الطب. والجمع بين اختبارات الكفاءة والمعرفة تؤكد إن الاختبارات التي تقيم المهارات أو المعرفة المكتسبة عادةً ما تسمى باختبارات التحصيل.. فعلى سبيل المثال، يختبر القدرة على التحليل الرياضي، والذي يعتمد على كل من القدرة الفطرية على التحليل الرياضي والتعليم المكتسب في مادة الرياضيات.يمكن تصنيف اختبارات الكفاءة غالبًا وفقًا لنوع القدرة المعرفية التي تقوم بقياسها:

1. الذكاء السائل:، أو الفطري، هو القدرة على التفكير والتحليل المنطقي بشكل مجرد، وحل المشكلات بفعالية والتفكير الإستراتيجي. وهو معروف أكثر “بسرعة البديهة” أو القدرة على “التفكير بسرعة”. ومثال على ذلك، هو ما يستنبطه المرؤوسون حول ملاءمتك للوظيفة التي تتقدم لها من خلال الذكاء السائل الذي تتميز به 2. الذكاء المتبلور:، أو المكتسب، هو القدرة على التعلم من الخبرات السابقة والتعليم ذي الصلة وتطبيق هذه الخبرات التعليمية على موقف مرتبط بالعمل. ومواقف العمل التي تتطلب الذكاء المتبلور تشتمل على عمل التقارير المكتوبة وتحليلها وفهم تعليمات العمل واستخدام الأرقام كأداة لاتخاذ القرارات الفعالة وغير ذلك للتقييم وهو بتحديد الفجوة بين كفاءة الموظف ومتطلبات الوظيفة (كما جاء في مواصفات الوظيفة)، من أجل تحديد أهداف التنمية ذات الأولوية. يمكن لهذا التقييم إما أن يتم في سياق تقييم سنوي، أو أن يحدد بشكل مستقل. من الضروري تعريف الثغرات التي لوحظت بين الوظيفة و المرشح الحالي بدقة و أن يتم تحديدها بشكل واضح والاعترف بها من قبل عدّة أشخاص. وهذا أمر ضروري من أجل وضع خطة التدريب والتطوير التي قد تلبي تماما احتياجات الشخص المعني. يرجى ملاحظة أنه من الضروري أيضاً أن الهدف من عملية التقييم واضح. في الواقع ليس من النادر أن يتم تقييم كفاءاة الموظف و من ثم أداءه، و بالعكس، إذ أنه هذين المفهومين مرتبطان ببعضهما ارتباطاً وثيقاً. اذ ان أي عملية تقييم (التوضيح) هي تحديد واضح لمتطلبات الموظيفة. وهذا يعني اختيار معايير النجاح (أو المعايير الأساسية) التي لا غنى عنها من أجل ضمان نجاح الموظف بتحقيقها. وهذه المعايير يجب أن تؤخذ من جميع الأبعاد (التدريب الأولي، والخبرة، والمهارات التقنية واللغات والمهارات السلوكية المحددة، والمقاومة الجسدية …) ذات الصلة بهذا المنصب.

 علاوة على ذلك، ينبغي أن تدرج الخطوات التالية في مقابلة التطوير الوظيفي:

توضيح السياق العام لعملية التقييم طبيعتها 2. مناقشة النتائج الناتجة عن طريق الأدوات / الطريقة المستــــخدمة (في مقابلة محدّدة) 3. مقارنة بين نقاط القوة والضعف للمرشح مع معايير النجاح في الوظيفة 4. في جميع الأحوال، يجب وضع خطة عمل واضحة من أجل التخفيف من الفجوات بين متطلبات الوظيفة ومهارات المرشح

5 خُلاصة المقابلة

6. المراقبة و الضبط

 بما يملكه الفرد العامل  من المهارات السلوكية  يمكنك تنفيذ التقييم الذاتي الخاص بك عن طريق اختيار المعايير تعّد ضرورية بالنسبة للوظيفة ومن ثم تقييم كل واحد منها عن طريق ربطها بالاهداف . مثلا عند تقييم الموظف (التوضيح)، استنادا إلى مثال مندوب مبيعات الذي قدم على منصب مدير المبيعات. يرجى ملاحظة أنه في حين أن بعض المهارات تكون حاسمة للمنصب، أمّا غيرها فليس بالضرورة أن تكون حاسمة أبداً. في مقابلة تقييم الأداء (عملية MBO أو الإدارة بالأهداف)، الإفتقار الملحوظ لهذه المهارات هي التي من شأنها أن تُعطى الأولوية في خطة التنمية (عينة).

عملياً ، لاحظنا أنه عندما تكون الفجوة بين متطلبات العمل ومهارات الموظف تساوي الصفر، فإن الأخير هو في خطر فقدان تدريجي لدوافعه و شعوره بعدم الفائدة. وهذا يمكن أن يؤثر بشكل كبير على أداء الفرد وجعله غير قادر على أداء الأنشطة حتى و إن كان يتقن عملها و القيام بها. يجب بالتالي أن تهدف عملية التنمية لتحـــــــقيق الأهداف التي تضمن التحفيز و التحدي للفرد.

اخيرا ومن اجل نجاح المؤسسة باي حجم اداري او اهمية نسبية وظيفية في المجتمع , لابد من توزيع مهام بشكل عادل وموضوعي ووفقا ً للتخصصات العلمية والمهنية , ومن ثم الحكم على كون هذا الفرد العامل كفوء ام غير كفوء …اذا لابد من تعزيز نقاط القوة وزالة نقاط الضعف والابتعاد عن كل مايهدد مستقبل المؤسسة باغتنام الفرص دون التخلي عنها.