في السابق كنا نسمع عن مسمى الذاتية وإدارة شؤون الموظفين وإدارة شؤون العمال وفي الجيش كنا نسمع أيضاً دائرة الإدارة والميرة ، ومع العولمة في عصر ثورة المعلومات والتكنولوجيا وأهمية الأمور الإدارية والمالية في الشركات وخاصة الشركات المتعددة الجنسية ومنها الشركات النفطية المستثمرة في حقولنا النفطية ، ظهر لنا مسمى جديد أطلق عليه حديثاً – الموارد البشرية –  أو علم أدارة الموارد البشرية فتوقع الكثيرون خيراً من هذه الإدارات من التواصل والمتابعة والعدالة في حفظ حقوق الموظفين في الشركات والدوائر الحكومية الأخرى وأن يصبحوا خط الدفاع الأول عن مستحقاتهم وإيصال صوتهم للمسئولين حتى يكسبوا رضا الجميع من خلال تطبيق التعليمات والقوانين الصادرة من الدولة بشكل عادل دون مزايدات أو انتقائية اجتهادية .

كانت بداية ظهور هذا العلم على يد المهندس والإداري الأمريكي فريدريك تايلور(1856 –  1915) ، يختص هذا النوع من الإدارة : بإدارة القوى العاملة وتعيين الأفراد وتنميتهم وتأهيلهم بما يحقق أهداف الشركة ،  أذن يعني القوى العاملة في شركة ما … وهناك الكثير من التعريفات لمفهوم – الموارد البشرية – منها :- هي الوظيفة التي تختص في تنظيم إمداد الموارد البشرية اللازمة، ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها عند انتفاء الحاجة .

وتعد – الموارد البشرية – مسؤولة عن خبرة الموظف خلال حياته الوظيفية بأكملها واختيار الشخص المناسب في المكان المناسب من خلال عمليات التعيين و الإشراف على تدريبهم و تطويرهم طيلة مدة خدمتهم الوظيفية ،  حيث يقوم موظفو الموارد البشرية بتقييم  طاقات الموظفين من خلال اختبارات تقييم الأداء ، ومن ثم يتم ترقيتهم تبعاً لذلك ،  لذا فإن – الموارد البشرية –  هي التي تدير الرواتب و مستحقات الموظفين والهيئات ، والأقسام المالية تقوم فقط بالصرف طبقاً لما تصدره أدارة الموارد البشرية من أوامر أدارية استنادا للتعليمات المركزية التي تصدرها الدولة ، وتبقى – الموارد البشرية – تؤدي دورا ستراتيجياً في العملية الإنتاجية ، مثل إنهاء خدمات الموظفين بما في ذلك الاستقالات و الفصل المتعلق بسوء الأداء و زيادة الموظفين  عن الحاجة والإحالة على التقاعد والنقل من مكان لأخر …. الخ .

لكني أرى في بعض إدارات – الموارد البشرية – من لا يشعرون بالمسئولية  بسبب أعمالهم الروتينية ونظرتهم الضيقة في العمل على الرغم من كونهم ليسوا جهة خدمية بل إدارية ومالية حساسة أعلى من باقي الإدارات والأقسام الأخرى ، وإن عملهم روتيني يقتصر على إصدار الأوامر الإدارية الخاصة بالتعيين والنقل والعلاوات السنوية  فقط لا غير .

لذلك : حان الوقت المناسب للتغيير وإعادة تقييم بعض مسؤولي وموظفي – الموارد البشرية – من قبل المدراء العامين ومدراء الدوائر المركزية حتى لا تتحطم بقية الإدارات بتحطم أدارة الموارد البشرية ..  والشركات حالها كحال السيارة الجديدة موديل 2016 ذات المواصفات العالية عندما يقودها سواق لديهم للأسف رخصة سائق تحت التجربة ! فتخيلوا بعد أن يتعلموا بها السياقة ويفهموا ماذا يكون مصير السيارة ؟ لذلك إذا كانت هناك رغبة في التغيير في أي هيئة أو قسم أو شعبة  أقول نبدأ من الرأس وليس من الذيل حالها حال السمكة حين معرفة صلاحيتها للأكل  أي صلاحيتها من (الرأس أولاً) أولا أي من الموارد البشرية ثم من (الذيل) ثانياً وهي باقي الإدارات والأقسام والوحدات الأخرى.

ويعتبر – الوصف الوظيفي- الركن الأساسي في أدارة الموارد البشرية في الشركات المختلفة بما يمثله من مرجعية في أدارة فعاليات التخطيط والتنظيم وتحديد المسار الوظيفي إضافة إلى تدريب وتطوير القوى العاملة ، ومعناه الشمولي : هو توثيق ما تتطلبه الوظيفة من مهام وواجبات لتحديد المسئولية والشروط الواجب توفرها في شاغل الوظيفة .. حيث تم تغييب أصحاب الشهادات العليا في ذلك الوصف ولم يعطوا دورهم القيادي كما يجلب ليشغلوا المناصب العليا في أدارة الشركات.

وواحدة من أسباب تخلفنا الأخرى وتراجعنا في العمل – الازدواجية في العمل –  كانت ممنوعة في السابق لكن على من؟ ومن هو الذين تطُبق عليه ؟ كان الموظف يمنح مخصصات عدم مزاولة مهنة حتى لا يمارس اختصاصه أو مهنته في القطاع الخاص أو يمارس عملا تجاريا بعد أوقات الدوام الرسمي ، حتى الفلاح لا يوُظف في دوائر الدولة حتى يتفرغ لزراعة الأرض ، ولكي لا تتضارب المصالح الخاصة مع المصالح الحكومية ، ويجب التوقيع عليها من قبل الموظفين عند العمل في دوائر الدولة وشركاتها ، ولكن الكثير منهم وأهل القرار لديهم أعمال أخرى ينافسون بها العاطلين عن العمل مثل البيع بالأسواق ومحلات تجارية واستخدام سياراتهم الشخصية للأجرة بعد الدوام الرسمي أو أثناء الإجازة الاعتيادية والمرضية ، بينما كان الموظف لا يمنح أجازة سوق عمومي باستثناء المعين كسائق حكومي ، بل خصوصي فقط حتى لا يعمل في الشارع ، بينما اليوم الكثير من مسئولي الدولة ونوابها لديهم سجلات تجارية ويعملون بها ولهم فيها دخل آخر من أعمالهم التجارية وينافسون في الأسواق ومعروفون ومنهم من لديه شركات قائمة بمصالح في الدولة داخل العراق وكذلك خارج العراق ، إذا على منً ينطبق القانون؟ ولماذا إرسال مثل هذه الرسائل هل هي روتينية فقط أو أنها لتنفيذ قانون معروف بالتزام الموظف في الدولة أن لا يوجد لديه أي من المصالح الخاصة ويمكن حين التحري تجد أنه فعلا ليس لديه أي شركة باسمه أمام القانون لأن السجل التجاري باسم أبنائه أو أحد أقاربه ولكن هو من يديرها أو المدير التنفيذي  ، وهذا يعني أن القانون لا ينطبق عليه عندما يطلب منه كشف ذمته المالية إمام الأجهزة الرقابية العليا للدولة ، فلماذا التحايل على القانون؟

لم يتم التدقيق على – الازدواجية الوظيفية – حتى ألان وهي كما يعلم الجميع موجودة في كل مكان بالدولة فتجد المدرس الحكومي يعمل في الصباح مدرسا في مدارس الدولة وعصراً مدرسا خاصا ، وتجد المهندس يعمل في الدوائر الحكومية صباحا ومساء ًفي مكاتب الاستشارات والمقاولات ، حتى عامل الخدمات يعمل صباحا في تنظيف الشوارع والأزقة ومساءً مزارعاً في البيوت والسائق الحكومي يعمل في الشارع سائق أجرة مساءً ، والطامة الكبرى أنني التقيت بمدير دائرة يعمل مقاولاً ولديه شركة جلب أيد عاملة وعمال نظافة ؟.

في نظري أسوأ ما يهدم روح الموظف ويقتل طموحه ومعرفته وإبداعه –  المركزية المفرطة – : وهي انغلاق المدير أو المسؤول على نفسه وتكتمه الشديد على مجريات العمل وتسلسلاته ، وعدم وضع الموظف في الصورة الصحيحة وإعلامه بما يجري حوله ، وما هو قائم بصدد إنجازه .. فبعض المسئولين يضع هذا الموظف في دوّامة ويخرجه من معادلة العمل ، ويحيّده عما هو ضروري أن يفهمه .. وتجد هذا الموظف يحمل تلك المستندات والمعاملات فقط لأن مرؤوسه أمره بذلك.

لكن كثيراً ما يعاني الموظفون هموماً عملية غير تلك التي تتصل بالبيت، وهموم الموظفين منها ما هو مشروع ومنها ما هو غير ذلك .. وأقصد بالشرعية ذلك الهم الذي من حق هذا الموظف أن يقلق بشأنه، ويحاول أن يجد له الحلول المناسبة، بعد إن تكبد العناء والتعب والمشقة .منها امتلاك الدار الحكومية التي يسكن والتي تباع بالمزايدة بعد أحالته على التقاعد حسب القوانين المعمول بها حالياً ، كذلك

الراحة في العمل مطلوبة وأقصد الراحة النفسية ، ومتى ما كان الموظف يشعر بالراحة النفسية زادت طاقته وأبدع ونجح وارتقى بالعمل، وأسهم في التقدم والعكس صحيح، فعدم الراحة واضطراب بيئة العمل يسهمان في الإخفاق والعزلة وهبوط الإنتاج .

تتطلب عملية التنمية الاقتصادية توفير – الموارد البشرية –  المتخصصة التي يمكنها أدارة مفاصل العمل بدقة متناهية ، لكن البعض من المدراء بسبب عقليتهم القبلية والطائفية يحاولون توزيع الموظفين في دوائرهم كعبيد لديهم على الإدارات المختلفة ، فهذا يقود وهذا مقاد بعد تحويلهم إلى قطيع بشري أي حاكم ومحكوم دون النظر إلى كفاءتهم الوظيفية وشهادتهم الدراسية ، والكثير من هؤلاء جاء من اجل السلطة والنفوذ وسرقة المال العام ليس غير ، ولهذه الحقيقة ظهر – لصوص الإدارة – وهي تسمية ينعت بها الموظفون الذين يبحثون عن مواقع القيادة في مفاصل الدولة من اجل تحقيق المصالح الشخصية والفئوية ، لان طبيعتهم سلب ونهب المال العام أولا وأخراً ، هذا الاتجاه ألغنائمي هو الموجود في أغلب مفاصل إدارة الدولة حاليا ، وكأن القيادة وإدارة مرافق الدولة غنيمة لدى تلك الكتلة أو الطائفة أو الحزب وهذا ما أكده الإمام الحسين (ع ) عند نزوله إلى أرض المعركة في العاشر من محرم عام 61 هجرية حين قال (أعطوني ثوبا لا يطمع به احد ) لأنه يعرف أخلاقهم وعاداتهم الجاهلية .

ويبقى التوظيف واختيار الأفضل من عوامل النجاح في الإدارة الحديثة التي تشمل “التخطيط واختيار العناصر المؤهلة للمسؤوليات والتنفيذ والمتابعة” .. وكانت الإدارة في عهد الرسول صلى الله عليه وسلم لأصحابه نموذجاً يحتذى به قبل تطبيق نظريات الإدارة في العصر الحديث ، وفي قيادة جيش المسلمين اختار النبي صلى الله عليه وسلم قائدا للجيش وهو – أسامة بن زيد – رضي الله عنه ابن الثامنة عشرة ومن كبار الصحابة رضوان الله عليهم ، وأسباب الاختيار لأنه تربى وتدرب في بيت رسول الله صلى الله عليه وسلم على القيادة وكان دقيقا في تنفيذ التعــــــــــليمات الموكلة له وهي من مؤهلات القيادة العسكرية، والغاية التي كان يرمي إليها الرسول صلى الله عليه وسلم من وراء تعيين – أسامة بن زيد – لقيادة الجيش هي لفت أنظار المسلمين عملياً إلى أهمية الكفاءة في قضية الرئاسة والقيادة ومن ثم صغر السن لا يقلل من كفاءة أحد، كما أن كبر السن ليس دليلاً على الكفاءة.